Discriminatie binnen de zorg leidt tot slechtere zorguitkomsten, vergroot gezondheidsverschillen en draagt bij aan een ongelijk speelveld voor zowel patiënten als zorgmedewerkers.  Zorgbestuurders hebben de macht en verantwoordelijkheid om hierin verandering te brengen, maar in de praktijk gebeurt dit vaak niet. Dit blijkt uit het nieuwe rapport “Het systeem verandert niet vanzelf: de rol van bestuurders en toezichthouders tegen discriminatie in de zorg”.

Zorgbestuurders moeten voortrekkersrol nemen in strijd tegen discriminatie

kracht van diversiteit en inclusie

Het rapport is geschreven door onderzoekers Sharon Polak (Dander) en Ewoud Butter, met medewerking van Critical Mass. Het brengt in kaart welke obstakels zorgbestuurders ervaren bij het agenderen van discriminatie en biedt concrete handvatten voor verandering.

Dit rapport biedt een uniek inzicht in de ervaringen en perspectieven van de top van de zorgsector. Tien zorgbestuurders en toezichthouders uit de Skipr99-lijst – de ranglijst van de 99 meest invloedrijke zorgleiders in Nederland – zijn uitgebreid geïnterviewd, en nog eens tien anderen namen deel aan een enquête.

Juist doordat deze bestuurders bereid waren openlijk over discriminatie te spreken, geven ze een zeldzaam inkijkje in de barrières die verandering tegenhouden.

Hoewel de deelnemers een grotere affiniteit met het onderwerp discriminatie hebben, bieden hun inzichten een waardevol perspectief. Zij delen niet alleen hun eigen ervaringen, maar geven ook inzicht in de percepties en uitdagingen van collega-bestuurders die niet aan het onderzoek deelnamen. Opvallend is dat veel van de geïnterviewde bestuurders in hun eigen omgeving vormen van discriminatie en uitsluiting hebben waargenomen. Hun ervaringen en analyses geven een scherp beeld van de barrières die verandering in de weg staan.

Discriminatie in de zorg: een structureel probleem
Discriminatie binnen de zorg komt op verschillende niveaus voor: tussen zorgverleners en patiënten, tussen collega’s en in institutionele structuren zoals beleid en protocollen. Dit leidt niet alleen tot verminderde toegang tot zorg en grotere gezondheidsverschillen, maar ook tot een werkomgeving waarin structurele uitsluiting plaatsvindt.

Het onderzoek laat zien dat zorgbestuurders vaak worstelen met het agenderen van discriminatie binnen hun organisatie. Ze ervaren barrières zoals tijdgebrek, een gebrek aan middelen en weerstand binnen de organisatie. Ook heerst er volgens enkele bestuurders een gevoel van ongemak bij termen als ‘discriminatie’ en ‘(institutioneel) racisme’. Dit belemmert de openheid van het gesprek, terwijl erkenning van deze problematiek cruciaal is voor effectieve verandering.  Een factor die hieraan bijdraagt en een algemeen knelpunt, is het gebrek aan diversiteit in de top van zorginstellingen.

De sleutelrol van zorgbestuurders

Het rapport benoemt expliciet dat zorgbestuurders en toezichthouders de verantwoordelijkheid hebben om structurele discriminatie aan te pakken. Dit begint met de erkenning dat discriminatie ook binnen hun eigen organisatie voorkomt. Het rapport biedt vervolgens een reeks concrete aanbevelingen, waaronder:

  • Normen stellen en optreden als rolmodel voor inclusief leiderschap
  • Zorg dragen voor een veilige en inclusieve werkomgeving
  • Systematisch discriminatie registreren en monitoren om patronen inzichtelijk te maken
  • Inclusie en diversiteitscompetentie integreren in functioneringsgesprekken en prestatie-indicatoren.
  • Samenwerking met bondgenoten, ervaringsdeskundigen en maatschappelijke organisaties om structurele oorzaken van discriminatie aan te pakken.

Urgentie en actie: van bewustwording naar verandering
Het rapport biedt niet alleen inzichten, maar ook praktische strategieën om van bewustwording naar actie te gaan. Naast interviews en deskresearch bevat het rapport inzichten uit de ‘Met Andere Ogen’-sessies, georganiseerd door Critical Mass. In deze workshops ervaren zorgbestuurders via virtual reality hoe discriminatie in de praktijk werkt en hoe het voelt om buitengesloten te worden. Dit helpt hen blinde vlekken te herkennen en concrete stappen te zetten richting inclusieve zorg.

Met de inzichten van dit onderzoek zullen we in de komende maanden verkennen welke interventies we met elkaar kunnen ontwikkelen om een bijdrage te leveren aan het tegengaan van racisme en discriminatie in de zorg.

Voor vragen over het onderzoek, neem contact op met Ewoud Butter (ewoudbutter@gmail.com; 06 413 99 333)

Bent u geïnteresseerd in het vervolg van het project of wilt u meer weten over Met Andere Ogen, neem dan contact op met: Karin Lachmising (karin@criticalmass.nl).

Het onderzoek is mogelijk gemaakt door het VSB fonds.

 

 

De discussie over identiteit, diversiteit en inclusie in kunst en cultuur neemt toe. Die discussie is soms behoorlijk fel en gepolariseerd. Media en kunstinstellingen worstelen om hun organisatie, hun onderwijs, hun collectie, hun personeel aan te passen aan veranderende normen van diversiteit en inclusie. Een noodzakelijke inhaalslag. Soms echter is ook sprake van nieuwe dogma’s. Als kunst wordt gereduceerd tot de ideologie die eruit zou spreken. Als kunst wordt getoetst aan het gedrag en de identiteit van de maker en die identiteit wordt gereduceerd tot kleur of gender. Als hier vergaande consequenties aan worden verbonden met betrekking tot wat makers wel / niet mogen maken.
Wat betekent dit voor de kunst, de kunstenaar en de samenleving? Het raakt aan fundamentele vragen rond kunst en cultuur. Wat is de functie van kunst? Wie beslist wat moreel toelaatbaar is? Is wat moreel deugt ook artistiek de moeite waard? Hoe zit het met de vrijheid van expressie?
Zo vonden ‘antiracistische activisten’ destijds dat regisseur Karin Junger niet het recht had om een documentaire te maken over haar donkere kinderen en hun vrienden.  Ze deed dit toch (‘Ik alleen in de klas’, 2017) maar bleef zich wel de vraag stellen: ‘Wie mag wat maken, wie bepaalt dat en op grond waarvan?’ Karin Junger gaat in deze film op onderzoek uit en ontmoet diverse kunstenaars en denkers die zich begeven op het snijvlak van verschillende culturen en identiteiten.
Na de vertoning van de film vindt er een verdiepend nagesprek plaats gefaciliteerd door Critical Mass. Hierin staan de diverse perspectieven die in de film aan bod komen centraal. Dit gesprek zorgt voor reflectie en inzichten in de diverse perspectieven rondom welke positie je  zelf aanneemt en hoe je je verhoudt ten opzichte van de positie van anderen. De avond wordt gemodereerd door Mathieu Wijdeven. Mathieu is theatermaker en ontdekte dat zijn betovergrootvader in Suriname óók theatermaker was: ruim een eeuw geleden was deze  G.G.T. Rustwijk een vroege criticus van het koloniale regime. Mathieu maakte hierover de archiefdocumentaire Luci die dit jaar tijdens het Nederland filmfestival in Utrecht in première ging.
Documentairemaker: Karin Junger
Producent: Zeppers
Nagesprek: Critical Mass

Discriminatie in de zorg heeft niet alleen een diepgaande impact op zorgmedewerkers, maar ook op de kwaliteit van zorg die patiënten ontvangen. Toch ontbreken vaak de heldere protocollen en richtlijnen om dit probleem effectief aan te pakken. Directieleden, bestuursleden en toezichthouders van zorgorganisaties spelen een cruciale rol in het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van inclusiviteit vanwege hun invloed op de strategische richting, cultuur en beleidsvorming binnen de organisatie.

Maar hoe kunnen zij dit het beste aanpakken, vooral wanneer zij zelf misschien weinig ervaring hebben met uitsluitingsmechanismen? Wat kunnen zij doen om de zorg inclusiever en rechtvaardiger te maken?

In een gezamenlijk project proberen Dander, Ewoud Butter en Critical Mass hier een antwoord op te vinden. In deze verkenning hebben we het aan de leiders zelf gevraagd. We hebben ons daarbij gericht op de meest invloedrijke personen in de zorgsector. Deze leiders hebben de invloed en het potentieel om de zorg inclusiever te maken, gelijke kansen te bevorderen en discriminatie tegen te gaan.

Op deze conferentie van Sigra staat de kracht van diversiteit en inclusie centraal. Critical Mass presenteert de eerste inzichten van het onderzoek. Ook nodigen we de deelnemers uit om mee te denken en mee te doen om bij te dragen aan een inclusieve zorgsector.

 

Specifiek richten we ons op leiders in de zorg. We willen hen aanmoedigen om actief concrete stappen te zetten naar een inclusievere en rechtvaardigere zorgomgeving. Met dit project, gefinancierd door het VSBfonds, richten we ons niet alleen op het opstellen van een rapport, maar ook op het actief benaderen van de media om bewustzijn te vergroten rondom dit thema.

Ook verkennen we welke interventies het beste werken om de machtsstructuren binnen de zorgsector aan te pakken. Met dit project willen we nieuwe interventies ontwikkelen die gericht zijn op het bevorderen van inclusief leiderschap, wat gelijke kansen en diversiteit op de werkvloer als in de dienstverlening stimuleert.

Als organisatie zijn we vastbesloten om de dialoog over gelijke kansen en inclusie voort te zetten, niet alleen in de zorgsector, maar ook in bijvoorbeeld het onderwijs en de sport. Herken je bovenstaande uitdagingen ook in jouw organisatie of sector, neem gerust contact op om samen te verkennen of wij je kunnen ondersteunen.

1. Bevorder open communicatie met het team

Start met het aanmoedigen van open en eerlijke communicatie op inclusie op de werkvloer te creëren. Het is essentieel dat iedereen zich vrij voelt om gedachten en ervaringen te delen. Een handige manier om dit te doen is om regelmatig teamgesprekken te voeren waarbij actief luisteren naar verschillende perspectieven centraal staat.

2.Neem de tijd voor reflectie

Inclusie vraagt om vertraging in onze snel bewegende maatschappij. Reflecteer op je eigen gedrag, oordelen, en waarden. Dit is de manier om bewust te worden van blinde vlekken en voordelen bij jezelf en in het team.

3.Word bewust van wat je niet ziet en vooroordelen

Het maken van een inclusieve werkomgeving begint met het bewustzijn van je eigen perspectief en de mogelijke vooroordelen die daarmee gepaard gaan. Door middel van workshops of trainingssessies over diversiteit, inclusie, en vooroordelen, kun je mooie stappen maken met het blootleggen van deze blinde vlekken. Dit biedt de mogelijkheid om samen met je team deze aspecten te analyseren en elkaar beter te leren kennen.

4.Teambuilding activiteiten die diversiteit vieren

Organiseer teambuilding activiteiten die diversiteit in de schijnwerpers zet. Evenementen die verschillende culturen, tradities en achtergronden belichten, brengen teamleden dichter bij elkaar door begrip en respect voor elkaars unieke kwaliteiten.

5.Maak besluitvormingsprocessen inclusief

Het is niet genoeg om alleen diverse activiteiten te organiseren; de resultaten moeten ook zichtbaar zijn. Zorg ervoor dat besluitvormingsprocessen voor iedereen toegankelijk zijn. Overweeg verschillende standpunten, stel vragen, en vermijd een dominante invalshoek. Dit draagt bij aan weloverwogen en inclusieve besluitvorming. Een sterk team floreert op diverse perspectieven. Diversiteit brengt niet alleen verschillende achtergronden in, maar het verrijkt ook de denkwijzen en benaderingen voor verschillende oplossingen.

Integrale veiligheidscoördinator van mboRijnland, Susan Sants, leerde de online balgame Catch! een aantal jaren geleden kennen via Expeditie VRIEND&VIJAND. Nog steeds wordt de game ingezet als gespreksstarter als het gaat over een inclusief school- en klassenklimaat en wordt de game gespeeld door zowel leerlingen als medewerkers van het mboRijnland. Susan vertelt ons meer over haar ervaringen met de game en wat deze manier van ervarend leren teweeg brengt.

Hoe ga je met elkaar om?

We zijn al een flinke tijd bezig met het nastreven van een veilig en inclusief schoolklimaat op het mboRijnland. Zo hebben we een aantal jaar geleden de VRIEND&VIJAND expeditie op twee locaties ingezet in het begin van het schooljaar. Dit is een rondreizend, interactief project van Critical Mass met vijf ‘confrontatiecontainers’ voor leerlingen en docenten. We wilden onze eerstejaars laten nadenken over: ‘Hoe ga je met elkaar om?’ en ‘Hoe kan jouw gedrag een ander beïnvloeden?’ Dit hebben we inmiddels voortgezet met VRIEND&VIJAND in de klas, waar we de dilemmagames inzetten om het gesprek over gedragsregels aan te jagen.

Catch! in de containers van VVIDK

Joy neemt ons mee in haar strategie om de 7000+ medewerkers ‘wakker te kussen’ in plaats van wakker te schudden als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer en hoe ze hier het project Met Andere Ogen onderdeel van laat uitmaken.

Joy vertelt..

Diversiteit en inclusie bij alliander

Bij Alliander hebben we al jarenlang een diversiteitsbeleid. In het begin lag de focus voornamelijk op genderdiversiteit. Door de jaren heen is er ook steeds meer aandacht gekomen voor culturele diversiteit bij Alliander, aangejaagd door het in 2021 nieuwe gelanceerde netwerk ´Wij zijn Nexus´. Hiermee willen we iedere collega helpen om zich thuis te voelen en het beste van zichzelf te geven.

Een belangrijke pijler van Wij zijn Nexus is ‘Conversations that matter’. Het doel hiervan is om een veilige omgeving te bieden om het gesprek te openen, om de verbinding tussen werknemers onderling te leggen en samen het gesprek te voeren over lastige thema’s.

Update: In november won Alliander, de SER Diversiteit in Bedrijf Award 2022 met onze VR ervaring ‘Met Andere Ogen.’

Met andere ogen

Vanuit de pijler ‘Conversations that matter’ heeft Alliander bij Critical Mass de virtual reality beleving Met Andere Ogen afgenomen. Een interactieve beleving over uitsluiting, racisme en discriminatie. We waren op zoek naar een begrijpelijke werkvorm waar al onze 7000 medewerkers mee aan de slag konden zonder dat het een academische oefening werd. Iets wat je kan voelen en waar je direct mee aan de slag kan. Feiten en cijfers over diversiteit zijn interessant voor het hoofd. Wij wilden een gesprek van mens tot mens, van hart tot hart, op gang brengen. Dat sluit bij de meesten veel beter aan.

Door Met Andere Ogen aan te bieden hebben we onze medewerkers de kans gegeven om op een laagdrempelige manier in de schoenen van een ander te staan. Medewerkers konden zichzelf opgeven voor deze virtual reality experience, als ze hiervoor openstonden. En dat deden ze.

Een menselijk gesprek

Het indrukwekkende aan de Met Andere Ogen gesprekken die er zijn gevoerd was dat iedereen reageerde met gevoel. Niemand zei: ‘ik vind hier dit of dat van’ maar iedereen gaf aan hoe diegene zich voelde. De ene was gefrustreerd, de ander boos of geschrokken. Er kwamen geen argumenten voor of tegen en dat maakte dat het een menselijk gesprek werd.

Door deze ervaring werd je uitgenodigd om over situaties van uitsluiting na te denken waar je misschien niet dagelijks bij stilstaat. Zo willen we onze medewerkers rustig wakker kussen. We willen niet verwijtend zijn. We vragen collega’s hier eens bij stil te staan en erover na te denken. Zodat ze misschien wel hun mening kunnen bijstellen of hun gedrag kunnen aanpassen. En ja, zo het beleid van Alliander inhoud te geven. Door deze ervaring leer je om het gesprek met elkaar aan te gaan, leer je open te staan voor een ander perspectief én creëer je een veiligere en fijnere werkomgeving voor iedereen.

Dit leeft toch niet bij ons?

Tijdens de Met Andere Ogen gesprekken kregen we ook veel reacties terug zoals: ‘Dit leeft toch niet bij ons?’ Mede hierdoor hebben we ervoor gekozen om na het succes van de gesprekken hierop door te pakken door samen met Critical Mass eigen filmpjes te ontwikkelen met situaties gebaseerd op situaties van uitsluiting binnen Alliander. Ik geloof dat het enorm krachtig kan werken wanneer je verhalen vanuit je eigen organisatie hebt die zich afspelen op bekende locaties of met bekende mensen. Wanneer je deze situaties met elkaar gaat ervaren en nabespreken komt het opeens veel dichterbij. We willen als organisatie een norm stellen over hoe we binnen Alliander met elkaar omgaan. Hier is Met Andere Ogen een heel goed instrument voor. Dat is concreter dan een formele gedragscode.

Think big act small

Als ik andere organisaties een tip mag geven wanneer ze aan de slag met D&I zou het zijn: ‘Think big act small’. Begin gewoon ergens. Met diversiteit en inclusie ben je elke dag zaadjes aan het planten. Je oogst later en weet misschien niet altijd waar het gaat bloeien, maar durf te starten. Natuurlijk is een visie, strategie en beleid van belang, maar durf los te komen van het papier. Breng iets in beweging, als is het in het begin maar één iemand. De bal moet gaan rollen.